Comment obtenir l’engagement de ses équipes avec Process Communication ?

De nos jours, l’engagement du collaborateur au sein de son entreprise devient un enjeu stratégique majeur pour de nombreuses organisations. Elles ne peuvent plus se contenter uniquement de produire des biens et des services pour rester concurrentielles sur le marché, car un concept ou une idée peut toujours connaître une amélioration, une évolution ; il peut également être revendu voire copié par de nouveaux arrivants sur le marché mondial. Cependant, l’engagement des collaborateurs dans un collectif ne peut être remis en question si celui-ci est visible et produit une réelle valeur humaine ajoutée. C’est un avantage concurrentiel qui s’inscrit sur du long terme, et est ainsi durable pour l’entreprise en question.

Tout d’abord, à quoi correspond l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement des collaborateurs, dans sa définition la plus simple, est la volonté personnelle qu’un collaborateur possède d’investir de son temps, de son énergie, de sa motivation et de sa créativité afin de contribuer à faire avancer l’entreprise dans laquelle il travaille. Il se traduit par un comportement positif, une grande implication et un investissement total dans les tâches qui lui sont attribuées. Le collaborateur prend ainsi à cœur les missions qui lui sont confiées, de même que les objectifs définis par l’entreprise. Cette contribution permet à l’entreprise de se positionner dans une démarche évolutive tant sur le plan humain que sur le plan productif et de la performance. En effet, une entreprise qui compte des collaborateurs engagés, qui compte une implication totale de ses équipes apparaît davantage attractive auprès des futurs talents ou talents potentiels de la structure, et peut ainsi parvenir à pérenniser son activité.

Il est important pour un dirigeant de se renseigner et de connaître le profil de ses collaborateurs car il doit, par la suite, se placer dans une position d’accompagnement de ses équipes afin de parvenir à atteindre l’objectif collectif destiné à profiter à l’entreprise. En effet, le responsable doit fédérer un groupe et pour cela il doit réussir à générer de l’engagement auprès des membres de l’équipe. Il lui est donc nécessaire de cerner chaque profil avec précision pour ainsi permettre au responsable de répondre à leurs besoins propres, qui selon Taibi Kahler (Psychologue, fondateur de la process communication), peut correspondre à huit types de besoins psychologiques.

C’est en ce cens que notre cabinet de conseil en management et notre centre de formations intervient auprès de ses clients. Nous sommes spécialisés en management et en développement personnel. Nos utilisons des méthodes comme l’analyse transactionnelle, la PNL (Programmation Neurolinguistique), le MBTI, le DISC et Process communication.

Pour générer de l’engagement, il est essentiel de mieux se connaitre pour mieux comprendre les autres. Process communication est un outil d’accompagnement qui met en relief 6 profils de personnalité (Analyseur, Persévérant, Empathique, Promoteur, Energiseur, Imagineur) . C’est une méthode plus complète qui permet de déceler les motivations de nos collaborateurs et de prévenir les risques psychosociaux.

Process Communication est un outil qui permet de déceler les séquences de stress chez les individus.

C’est dans ce contexte que notre cabinet de conseil en management a été sollicité. Nous avons accompagné plusieurs clients, plusieurs managers et responsables à mieux se connaitre et mieux comprendre les autres. En management, il est essentiel de se focaliser sur soi et sur les autres. Process communication est l’outil préféré des managers et des commerciaux pour mieux cerner les besoins de tous et mettre en place un plan d’actions pour développer leur motivation et leur engagement.

Si un collaborateur engagé dans une structure ne voit pas ses besoins satisfaits, il peut devenir un collaborateur dit « perturbateur et détracteur ». Il peut donc apporter un état d’esprit négatif sur le lieu de travail et être une des causes de démotivation du collectif. Il est donc primordial pour le responsable d’identifier au plus vite ces profils ci afin de les appréhender, de cerner, de manière plus précise, leurs besoins et d’y répondre afin d’éviter tout trouble au sein de l’organisation de la structure. C’est ce que notre cabinet de conseil en management à Toulouse vous propose de découvrir grâce à Process communication.

De fait, sur quels éléments s’articule l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement des collaborateurs découle du mode de management instauré au sein de son entreprise. Ce mode a évolué au fil des années et de la pratique.

Certaines institutions pratiquent encore un management directif ( qui peut être utile selon le contexte, la situation et les personnes), toutefois l’entreprise pour laquelle nous sommes intervenus n’étaient pas dans ce cadre là. Les équipes avaient d’autres besoins et le contexte environnemental nécessitait un mode de management participatif et délégatif.

Dans cette entreprise, le mode de management directif reposait sur : «l’implication du manager, qui, à travers ses prises de décision, basées sur ses propres perceptions des situations, limitait l’autonomie de ses collaborateurs ». Ce mode de management s’est traduit par un contrôle absolu du manager et une absence de délégation des responsabilités à son équipe. Celui-ci pouvait obtenir des résultats qu’il avait souhaité en procédant à sa manière et selon ses méthodes. La réussite du projet défini reposait que sur-lui. Le problème est qu’en son absence, les process n’avançaient pas,  et ce manager était omniprésent au point qu’il s’est épuisé et à épuisé son équipe qui a subit un turn-over.

Les limites du management directif

Le fait qu’aucune responsabilité et autonomie ne soient déléguées aux membres de l’équipe et que le manager soit indispensable a ses limites.

En effet, si une hiérarchisation de la structure, une déresponsabilisation des collaborateurs et un contrôle total du responsable étaient le modèle de management instauré dans cette structure, depuis l’intervention de notre cabinet de conseil en management à Toulouse, les besoins des collaborateurs ont été exprimés. Et des méthodes ont été établies dans le but de rester compétitif. Notre intervention visait à coacher et former l’ensemble des équipes. Nous avons par exemple mis en place un coaching de dirigeant (sur une période d’un an) , un coaching de managers (sur une période d’un an), une formation personnalisée en Process communication de 4 jours.

Le manager ne peut plus se contenter de contrôler et déresponsabiliser ses équipes, et dans un même temps, les collaborateurs ne peuvent plus rester sur leurs acquis sans connaître aucune transformation dans leurs méthodes de travail. Aujourd’hui, pour qu’une entreprise soit pérenne, il faut adopter un mode de management qui s’adapte au contexte professionnel et sociétal et donc procéder à des changements.

Quel management choisir pour obtenir l’engagement de ses équipes ?

Le mode de management mis en place chez notre client devait rendre l’ équipe plus performante et efficace d’un point de vue professionnel et plus épanouie d’un point de vue humain. Nous avons donc travailler autour d’un management collaboratif qui s’est traduit comme la solution la plus adéquate pour obtenir l’engagement de ces collaborateurs.

L’objectif du management collaboratif est de miser sur la confiance mutuelle entre les membres de l’équipe et de limiter la présence de la ligne hiérarchique. Le management collaboratif tend à rendre les collaborateurs responsables, autonomes, engagés, coopératifs mais surtout libres. Il faut donc créer du sens aux tâches confiées, mettre en avant les objectifs collectifs de l’entreprise, et instaurer une certaine proximité au sein de l’équipe.

Dans notre cas, le responsable a dû passer d’un management directif à un management collaboratif. Il a donc fallu l’accompagner sur ses savoir être et il a également fallu accompagner le changement auprès de l’équipe. Notre cabinet de conseil en management à Toulouse a veillé à le faire de manière progressive en prenant en considération l’ensemble des paramètres (personnel, clients, partenaires, contexte). Ainsi, ce management collaboratif doit rendre les équipes responsables, compétentes et autonomes, et une fois le travail effectué, il faut basculer sur du partage, de l’échange, de la proximité, et de la valorisation (reconnaissance) qui répond aux besoins des collaborateurs dans l’entreprise.

Comment obtenir l’engagement des collaborateurs ?

Le processus d’engagement du collaborateur se met en place dès son arrivée dans l’entreprise. C’est une étape cruciale qui permet de créer du lien. Process communication permet de déceler le profil de son interlocuteur et ses points forts  et le responsable peut avec cette approche déterminer si le profil s’acclimatera à la culture et à la vie d’entreprise. Une autre étape au processus d’engagement du collaborateur commence par la mise en place d’un parcours d’intégration personnalisé et adapté à son profil et ses besoins*.  À son arrivée, le collaborateur doit se sentir immédiatement accompagné et écouté dans ses premiers pas. C’est donc grâce à l’accompagnement du responsable que le collaborateur développe rapidement son engagement envers l’entreprise dans laquelle il travaille.

Son évolution dépendra de l’attention qu’on lui portera et des réponses à ses besoins d’améliorations. Il est essentiel que le manager identifie les  perspectives de chacun afin de garantir leur engagement et leur loyauté envers l’entreprise.

La communication :  la clé de l’engagement des équipes

Une communication claire entre le responsable entre ses collaborateurs est également un élément essentiel à mettre en place afin qu’ils s’engagent à l’entreprise. Tout le monde ne sait pas communiquer. La communication est une compétence que notre centre de formations spécialisé en management vous propose de développer.

Le responsable doit apprendre à exprimer ses attentes auprès de ses collaborateurs, et ces derniers doivent en faire de même. Il est important qu’ils expriment leurs difficultés rencontrées, les doutes potentiels qu’ils peuvent ressentir, ce qui permettra qu’ils soient accompagnés dans les meilleures conditions possibles. Une bonne communication évite donc tout malentendu et permet d’établir une entente favorable au bon développement personnel des salariés.

Enfin, l’engagement se construit par la reconnaissance. En effet, lorsqu’un collaborateur s’introduit dans une entreprise, il possède dès le départ des besoins propres qui vont être moteurs dans son engagement et sa contribution à la structure. De fait, exprimer sa reconnaissance envers son équipe par le biais de remerciements, de compliments, d’excuses lors de malentendu, permet à chaque membre de l’équipe de ressentir un sentiment de bien-être et le dirigeant sera donc dans la démarche de répondre aux besoins de ses collaborateurs.

Process communication est une formation technique dispensée par des professionnels certifiés.

*Process communication : outil de communication et de management qui permet de déceler les besoins de tous.